A négy napos munkahét bevezetésénél mikre figyeljünk oda? Mire érdemes fókuszálni munkajogi oldalról?
Nemrég felkérést kaptunk, hogy egy munkáltatónál a négy napos munkahét bevezetését támogassuk jogi oldalról. A feladat lényege az volt, hogy ki kellett dolgozni annak a paramétereit, hogy milyen szabályokat hozzon meg a munkáltató annak érdekében, hogy négy munkanaposra csökkentse a heti munkanapok számát és a napi munkaidő szabályozása során is eltérjen az általános nyolc órás szabálytól.
A lényegi tapasztalatok a következők:
A négy napos munkahét bevezethető, ugyanakkor esetünkben szükség volt a munkavállalók bevonására is, tekintettel arra, hogy a munkaszerződésük tartalmazta a heti negyven órás munkaidőt. Itt kitérhetünk arra, hogy a munkaszerződésnek mi a kötelező legkevesebb tartalma, amire most nem fogunk kitérni. A lényeg, hogy nem evidens, hogy a munkavállalónak hozzá kell járulnia (magyarul módosítani kell a munkaszerződést) a változáshoz, a munkáltató a munkavállaló beleegyezése nélkül is dönthet úgy önállóan, hogy négy napos munkahetet vezet be.
Ez azért van így, mert a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) engedi ezt. Az Mt. azért van ebben a szellemben felépítve, mert a munkáltatónál a munka mennyisége és „folyása” nem egyenlőtlen, így a munkáltató döntési körébe utalja annak meghatározását, hogy hogyan szervezi a munkavállalókat az aktuálisan elvégzendő munka mennyiségének függvényében. Ez egyfajta rugalmasságot jelent a munkáltató szempontjából (ami végeredményben elfogadható vagy érthető is, hiszen az életviszonyok bonyolultabbak annál, minthogy a heti negyvenórás, napi nyolcórás munkavégzéssel lefedhető lenne).
A kulcs az egyenlőtlenségben keresendő. Az Mt. általános munkarendje a heti negyvenórás, napi nyolcórás munkarend, amitől tehát a munkáltató eltérhet. Az eltérés egyik lehetséges módja az ún. egyenlőtlen munkaidő beosztás. Az egyenlőtlenség azt jelenti, hogy a munkáltató pl. egy ügyfélszolgálat esetében az egyik hétköznap hosszabbított nyitva tartással működik, tehát mondjuk minden szerdán 19 óráig vannak nyitva (értelemszerűen az erre az időszakra beosztott munkavállalók nem napi nyolcórás munkarendben végzik a munkájukat). Az egyenlőtlenség ugyanakkor jelentkezhet a heti munkaszervezés során is, tehát pl. úgy, hogy hétfőn vagy pénteken pihenőnapot töltenek a munkavállalók (vagy azok csoportja).
Mire hat ez ki?
Ezek a változások vagy eltérések kihatnak a munkaidőre, a munkaközi szünetre (ha pl. kilenc óránál magasabb a napi munkaidő – hiszen ebben az esetben minden esetben meghosszabbodik a munkaközi szünettel, és több szünetet is kell biztosítani), a szabadság kiadására (ha pl. eggyel több heti pihenőnapja van a munkavállalónak, arra a napra sem adható ki szabadság), valamint a rendkívüli munkavégzésre.
Mire kell odafigyelni?
Több olyan esetről van tudomásunk, amikor a munkáltató próbaképpen vezeti be a négy napos munkahetet (tehát nem feltétlenül kíván erre az egész munkaszervezettel átállni, de mondjuk egy két hónapos kipróbálást követően dönt a tartós alkalmazásáról). A próbaképpeni bevezetés során is figyelemmel kell lenni a munkaszerződések esetleges (még ha csak átmeneti) módosítására és a munkavállalók Mt. szerinti tájékoztatására is.
Fontos továbbá, hogy a négy napos munkahét bevezetése ne jelenthessen diszkriminatív hátrányt (vagy előnyt) egyes munkavállalók vonatkozásában. Éppen ebben a tekintetben van pl. különös jelentősége annak, hogy a munkaszerződéseket módosítani kell (vagy sem) az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra való áttérést megelőzően, hiszen ha valamelyik munkavállaló (vagy többen) nem egyeznek bele a szerződésmódosításba, abban az esetben úgy kell kialakítani a szabályozást, hogy azt ne lehessen diszkriminatívnak értelmezni.
